Avec la libéralisation de la parole, les salariés sont de plus en plus victimes de propos racistes et méprisants au sein de l’entreprise. Par ses arrêts récents, la Cour de cassation est venue renforcer la protection des salariés victimes de discrimination en raison de leurs origines.
Pour rappel le code du travail interdit expressément dans son article L.1132-1 les motifs de discrimination fondés sur l’origine. Cette interdiction est réprimée par le code pénal dans son article R 625-7 « La provocation non publique à la discrimination, à la haine ou à la violence à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes à raison de leur origine ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. »
A ce titre, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité inscrites aux article L 4121-1 du code du travail, il doit prendre les mesures de préventions nécessaires afin d’éviter qu’un salarié soit victime dans son lieu de travail de violence moral. A défaut, en cas de risque avéré ou d’incident, l’employeur engage sa responsabilité.
La Cour de cassation est de plus en plus attentive aux cas dans lesquels elle soupçonne une discrimination, n’hésitant pas à sanctionner l’inertie de l’employeur.
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré que « le fait de désigner une salariée, soit directement devant elle, soit en son absence, comme « la libanaise » constitue une discrimination fondée sur l’origine ». (Cass. Soc., 20 sept. 2023, no 22-16.130)
Dernièrement dans son arrêt en date du 15 mai 2024 n°22-16.287, la Cour de cassation est même allée jusqu’à sanctionner un supérieur hiérarchique en raison de ses propos sur la couleur de peau d’une salariée, tenus en dehors des horaires de travail, au cours d’un repas de noël avec des collègues de travail, en considérant que cela relève de la vie professionnelle de la salariée victime.
Par cet arrêt, la Cour de cassation a élargi le périmètre de l’interdiction de la discrimination, désormais les propos tenus en dehors des horaires de travail peuvent constituer des éléments laissant supposer une discrimination dans l’entreprise, à condition que ces propos sont exprimés dans le cadre de la vie professionnelle du salarié.
D’autre part, si le comportement raciste d’un salarié dans le cadre de sa vie privée cause à l’entreprise un trouble caractérisé, le salarié peut être licencié pour motif non disciplinaire motivé par la création d’un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise. (Cass. Soc. 30-11-2005 n°04-13.877)
Ainsi, l’employeur a tout intérêt à mener régulièrement des campagnes de préventions et ou de formation des managers et de l’ensemble de ses salariés. En cas de signalement d’incident, il doit réagir immédiatement et prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé et la sécurité du salarié.