Deux récentes jurisprudences ont confirmé que la cause réelle et sérieuse du licenciement subsiste pour les métiers ayant de fortes exigences de sécurité malgré le refus de l’employeur de pratiquer une contre-expertise suite à une demande tardive ou le refus du salarié de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie ou de stupéfiant. (Cass. soc le 6 décembre 2023 n°22-13.460 et Cour d’appel d’Orléans le 30 novembre 2023).
Selon l’article R 4228-20 du code du travail, l’employeur peut imposer une limitation ou une interdiction totale de consommer de l’alcool.
L’employeur doit justifier ce choix par des raisons de santé ou de sécurité et à condition que ces mesures soient proportionnelles au but recherché.
Seule une situation particulière de danger ou de risque justifiée par l’employeur peut mener à une interdiction générale car celle-ci doit être exceptionnelle.
La possibilité pour l’employeur d’exiger un dépistage de drogue ou d’alcool à ses salariés nécessite obligatoirement qu’une clause du règlement intérieur prévoit cette hypothèse.
La clause qui prévoit ce type de contrôle est licite à deux conditions :
– Si les modalités de contrôle en permettent la contestation.
– Que le test soit fait dans les cas où l’état d’ébriété du salarié expose les personnes ou les biens à un danger en raison de la nature de ses fonctions.
Pour rappel, les étapes pour rendre le règlement intérieur opposable aux salariés sont les suivantes :
- Consultation du CSE.
- La communication de deux exemplaires à l’inspection du travail accompagnés du procès-verbal de la consultation du CSE.
- Déposition du règlement intérieur au greffe du conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.
- Informer par tout moyen les personnes ayant accès au lieu de travail.
Le règlement intérieur peut autoriser l’employeur ou un supérieur hiérarchique à demander un dépistage d’alcoolémie ou de drogue et à sanctionner le salarié en cas de résultats positifs. Cependant, il est bon de rappeler que ce type de contrôle est réservé aux postes pour lesquels un résultat positif présente une situation particulière de danger.
Par un arrêt de la Cour de Cassation du 6 décembre 2023 et un arrêt de la Cour d’appel d’Orléans du 30 novembre 2023, la jurisprudence a apporté des précisions concernant :
Les conséquences d’un refus du salarié de se soumettre à un test de dépistage :
Un refus de se soumettre à un dépistage de la part d’un salarié peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. De plus, si le salarié mis en cause est responsable d’un accident, l’employeur peut le licencier pour faute grave.
Les conséquences d’une demande tardive de contre-expertise en cas de résultat positif d’un test de dépistage :
Un résultat positif après un dépistage justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse de la part de l’employeur.
Toutefois le salarié peut demander une contre-expertise mais il faut que celle-ci soit demandée le plus tôt possible suite au premier dépistage.
En effet, si cette demande tarde trop, l’employeur peut la refuser sans que le licenciement ne soit privé de cause réelle et sérieuse.
La jurisprudence a précisé qu’était légitime le refus par l’employeur d’une demande de contre-expertise du salarié 15 jours après le test de dépistage.
Le conseil de LEX SOCIO sur cette évolution jurisprudentielle :
Il pourrait être judicieux de mentionner dans le règlement intérieur que le salarié pourra demander une contre-expertise dans le délai le plus court possible pour que cette contre-expertise puisse produire un résultat utile.